Currículum de especialista en captación de talento (talent acquisition): ejemplos y guía para redactarlo

Una página para una especialista que lleva procesos de selección de ciclo completo en una empresa mediana. El nombre y las empresas son inventados. Fíjate en el patrón de cada logro: qué se contrató, cuántas personas, en cuánto tiempo y qué ganó el negocio con ello. Es el patrón que busca la dirección de RR. HH., porque es como te va a evaluar cuando ocupes el puesto.

La captación de talento es uno de los pocos trabajos en los que quien te entrevista ya conoce todos los trucos del currículum. Cuatro cosas deciden el primer filtro.

• Carga de vacantes y número de contrataciones. «Entre 18 y 24 vacantes abiertas, 61 contrataciones el último año» le dice a la dirección si puedes con su volumen. Quien lleva 6 vacantes y quien lleva 25 hacen trabajos distintos, y sin la cifra nadie sabe cuál de los dos has hecho.
• Qué perfiles has contratado de verdad. Ingeniería, enfermería, almacén, ventas y búsquedas de directivos son habilidades distintas con mercados distintos. Nombra las áreas y los niveles. Di si había perfiles difíciles de cubrir o que exigían colegiación o habilitación.
• Si haces sourcing o solo tramitas. El porcentaje de captación directa, o el gasto en agencias que sustituiste, distingue a quien hace selección de quien coordina con un cargo más vistoso. Si creaste canteras de candidatos desde cero, explica cómo.
• Si sabes hacer que un responsable de contratación respete el proceso. Las reuniones de arranque, las fichas de evaluación, los plazos para la reunión de valoración y la proporción de entrevistados por oferta lo demuestran. Es la habilidad que la dirección dice no encontrar.

“La mitad de los currículums de captación de talento que leo me vuelven a contar el proceso de selección. Ya conozco el proceso. Dime cuántas vacantes llevabas, qué cubriste y cuál es tu tasa de aceptación. Si tuviste un trimestre con las contrataciones congeladas y lo dedicaste a crear cantera, cuéntamelo también, junto con lo que dio de sí cuando se levantó la congelación.”

Todas están en el ATS. Sácalas antes de dejar un trabajo, porque pierdes el acceso el último día. Usa la mediana y no la media para el tiempo de cobertura, porque una vacante imposible distorsiona mucho la media.

• Contrataciones al año y máximo de vacantes abiertas a la vez. Las sacas del informe de vacantes del ATS. Juntas muestran tu rendimiento y tu capacidad.
• Tiempo de cobertura y tiempo de contratación, en días, frente al objetivo si lo había. «Mediana de 34 días frente a un objetivo de 45» es más sólido que la cifra sola.
• Tasa de aceptación de ofertas, y cuánto cambió si la mejoraste. Es la métrica del cierre, y la que más profesionales de selección olvidan incluir.
• Porcentaje de captación directa y gasto en agencias. «El 58 % de las contrataciones por captación directa; gasto en agencias de unos 300.000 € a 80.000 €» convierte el trabajo de selección en dinero, que es como se va a hablar de él en tu entrevista.
• Conversión por fase: de candidatura a entrevista telefónica, de entrevista telefónica a entrevista presencial, de presencial a oferta, y la proporción de entrevistados por oferta. Demuestran que sabes arreglar un proceso que falla, no solo ejecutarlo.
• Señales de calidad: permanencia a los 90 días y a los 12 meses de tus contrataciones, satisfacción de los responsables de contratación si se medía y valoración de la experiencia de candidato si tu ATS la recogía.
• Diversidad de la cantera de candidatos, si tu empresa la medía, descrita con rigor como composición de la cantera y no como resultado de las contrataciones.

Tres o cuatro líneas: años, carga de vacantes y áreas, y después dos cifras. Olvídate del objetivo profesional salvo que vengas de la coordinación o de otro campo.

Las versiones débiles describen el proceso de selección. Las sólidas describen un resultado que el negocio notó.

Nombra los sistemas, no las categorías. «Teamtailor, Workday Recruiting, SAP SuccessFactors» se puede buscar; «sistemas de seguimiento de candidatos», no.

• ATS en los que has llevado vacantes de verdad: Teamtailor, Workday Recruiting, SAP SuccessFactors Recruiting, SmartRecruiters, Greenhouse, Lever, iCIMS, Taleo.
• Herramientas y técnicas de sourcing: LinkedIn Recruiter, InfoJobs, búsqueda en GitHub y Stack Overflow para perfiles de ingeniería, cadenas booleanas, búsqueda X-ray, mapeo de talento y recuperación de finalistas de procesos anteriores en el ATS.
• CRM de selección y seguimiento de candidatos: Gem, Beamery o las funciones de CRM de tu ATS, y cómo mantuviste viva una cantera durante una congelación de contrataciones.
• Evaluación y proceso: reuniones de arranque, diseño de entrevistas estructuradas, fichas de evaluación, pruebas prácticas, comprobación de referencias, moderación de reuniones de valoración y sesiones de calibración.
• Cierre: conversaciones sobre retribución, gestión de ofertas de la competencia, riesgo de contraoferta, negociación de la fecha de incorporación, traslados y estructura de la retribución de entrada.
• Normativa básica en España: RGPD y LOPDGDD en el tratamiento y la conservación de candidaturas, igualdad y no discriminación en ofertas y entrevistas, contratación de personas que necesitan autorización de trabajo y la directiva europea de transparencia retributiva (comprueba en qué punto está su aplicación en España en lugar de darlo por supuesto).
• Informes: tiempo de cobertura, conversión por fase, fuentes de contratación, aceptación de ofertas, permanencia de tus contrataciones, cuadros de mando en el ATS o en una hoja de cálculo.
• Marca empleadora y experiencia de candidato: reescritura de ofertas, textos de la página de empleo, material de preparación para entrevistas, comunicación de descartes.
• Las competencias personales que importan aquí: decirle a un responsable de contratación que sus expectativas no encajan con el mercado, y hacerlo de forma que actúe en consecuencia.

Ninguna es obligatoria para que te contraten, y la experiencia pesa más que todas. Ayudan sobre todo si pasas de la coordinación a la selección de ciclo completo, o de otro campo a la selección.

Si vienes de las ventas, el comercio o la hostelería, deja una línea sobre ello. La selección es un trabajo comercial con una capa de normativa, y quien ha dirigido un restaurante de 40 personas o ha cumplido objetivos de ventas durante tres años ya ha hecho buena parte de lo que pide el puesto.

• Una página hasta unos 10 años de experiencia y dos a partir de ahí. Ya conoces esta regla; el error habitual en selección es creer que no va contigo.
• Una sola columna, sin tablas ni cuadros de texto. La foto es habitual en España pero opcional; si la pones, que no rompa la maquetación. Tu currículum lo van a procesar los mismos sistemas que usas tú.
• Pon las cifras en el perfil profesional. Quien revisa 60 candidaturas no va a encontrar tu tasa de aceptación en el cuarto logro del segundo puesto.
• Refleja la oferta: «selección de ciclo completo», «carga de vacantes», «tiempo de cobertura», «tasa de aceptación de ofertas», «estrategia de sourcing», «reunión de arranque», «entrevista estructurada», «colaboración con los responsables de contratación», «cantera de talento», «marca empleadora», «RGPD», «selección masiva», «selección IT» y el nombre exacto del ATS.
• Incluye la URL de tu perfil de LinkedIn y comprueba que las fechas coinciden con las del currículum. En selección todo el mundo comprueba a todo el mundo.
• PDF, con tu nombre y el puesto en el nombre del archivo. Envía Word solo si el portal lo exige.

Una cosa más propia de este campo: cuenta con que en la entrevista te pidan una cadena booleana, un mensaje de contacto en frío o una simulación de reunión de arranque. Ten preparado un ejemplo real de tu trabajo y asegúrate de que todo lo que pones en el currículum lo puedes demostrar en directo.