Currículum de técnico/a de recursos humanos (generalista): ejemplos y guía para redactarlo

Este es un ejemplo completo para un/a técnico/a generalista que da servicio a unos cientos de empleados en más de un centro. La persona y las empresas son inventadas. Las cifras son de las que puedes sacar de los informes de tu software de RR. HH., de la campaña de retribución flexible y de tu control de procesos de selección.

Generalista es un puesto muy amplio. Dos personas con el mismo cargo pueden haber pasado cinco años haciendo trabajos completamente distintos. Quien lee intenta salvar esa distancia en unos quince segundos.

• Alcance: cuántos empleados, cuántos centros, personal de producción, de oficina o ambos, con o sin comité de empresa, una sola comunidad autónoma o varias.
• Qué partes llevabas tú y en cuáles dabas apoyo. Llevar las relaciones laborales no es lo mismo que convocar la reunión. Di cuál de las dos era.
• Profundidad en relaciones laborales. La mayoría de las vacantes existen porque alguien tiene que llevar investigaciones, medidas disciplinarias y el asesoramiento a mandos sin pasarlo todo al despacho de abogados.
• Sistemas. Workday, SAP SuccessFactors, Meta4, a3innuva, Factorial y Personio no son intercambiables, y las ofertas nombran el que usan. Pon el tuyo en el perfil profesional y en las competencias.
• Normativa que has aplicado, por su nombre: Estatuto de los Trabajadores, convenio colectivo, incapacidad temporal y permisos, adaptación del puesto, registro de jornada, contratación y altas en la Seguridad Social, registro retributivo, plan de igualdad, protocolo de prevención del acoso.
• Formación. Un máster en RR. HH. no te consigue el puesto, pero su ausencia se usa para desempatar en la fase de currículum cuando hay muchas candidaturas.

“Los currículums de generalista que paso a la siguiente fase me dicen la plantilla y si hay representación sindical en la primera línea. Si leo tres logros y sigo sin saber si alguna vez has llevado una investigación por tu cuenta, vas al montón de los «quizá», y a los del montón de los «quizá» no se les llama.”

De tres a cuatro frases, arriba, debajo de tus datos de contacto. Primero la plantilla, después lo que llevas tú, luego una cifra y tus sistemas. Usa un perfil profesional y no un objetivo, salvo que no tengas ninguna experiencia en RR. HH.

Las versiones débiles son tareas. Las sólidas son la misma tarea con el tamaño, la herramienta y el resultado. Reescribe las tuyas igual: qué hiciste, con qué volumen y qué cambió.

Sepáralas por bloques. Quien selecciona mira primero la línea de sistemas, porque es lo más difícil de enseñar, y después la de normativa.

• Funciones de RR. HH.: selección de ciclo completo, incorporaciones y salidas, investigaciones internas, gestión del desempeño, apoyo en la revisión salarial, coordinación de la formación, bajas voluntarias y entrevistas de salida.
• Normativa: Estatuto de los Trabajadores y convenio colectivo aplicable, modalidades de contrato y periodo de prueba, incapacidad temporal y permisos, adaptación del puesto, igualdad y no discriminación, altas y bajas en la Seguridad Social, registro de jornada, registro retributivo y plan de igualdad, protocolo frente al acoso, partes de accidente de trabajo, RGPD y LOPDGDD en los expedientes.
• Sistemas: Workday, SAP SuccessFactors, Meta4, a3innuva Nómina, Sage, Factorial, Personio, además de una herramienta de selección como Teamtailor, SmartRecruiters o el módulo de selección de tu software de RR. HH.
• Datos: Excel con tablas dinámicas y BUSCARV o BUSCARX, informes de rotación y tiempo de cobertura, previsión de plantilla, herramientas de encuestas.
• Competencias de criterio que las empresas nombran de verdad en las ofertas: confidencialidad, documentación, asesoramiento a mandos, resolución de conflictos, mantener la calma en una reunión de despido, redacción clara.

En España no hay una certificación de RR. HH. que domine las ofertas como ocurre en EE. UU.: lo que se mira es la titulación, el máster y la formación práctica. Escribe el nombre exacto del título, el centro y el año.

• Máster en Recursos Humanos o en Dirección de RR. HH.: es lo que más suele desempatar entre generalistas; los programas orientados a dirección encajan mejor con perfiles sénior y con responsabilidades más estratégicas.
• SHRM-CP, SHRM-SCP, aPHR, PHR, SPHR y GPHR son certificaciones estadounidenses (de SHRM y de HRCI). En España solo las valoran algunas multinacionales; si tienes una, ponla, pero no sustituye el conocimiento de la normativa laboral española.
• Formación especializada en compensación y beneficios: merece la pena nombrarla solo si la retribución flexible y los beneficios sociales son una parte importante de tu trabajo.
• La mayoría de las ofertas piden un grado universitario, pero la rama varía: Relaciones Laborales y Recursos Humanos, Psicología, ADE o Derecho. Si tu titulación no tiene relación con RR. HH., pon tu formación en RR. HH. por encima de la formación académica.
• La formación de los proveedores de software cuenta. «Workday HCM Fundamentals» o un curso de administrador/a de Meta4 o a3innuva va en el bloque de formación complementaria si lo has completado.

Casi nadie empieza como técnico/a generalista. La mayoría llega desde un puesto de auxiliar, administrativo/a o coordinador/a de RR. HH. o de selección, o desde otros campos como la gestión de oficina, la supervisión en comercio o la administración. Si es tu caso, el currículum tiene que mostrar el trabajo de RR. HH. que ya has hecho con otro nombre de puesto.

1. 1Haz una lista de las tareas de RR. HH. que ya hacías, aunque fueran el 20 % de tu trabajo: entrevistas que hiciste, incorporaciones que preparaste, cuadrantes que arreglaste, quejas que recogiste, dudas sobre beneficios que resolviste.
2. 2Agrúpalas debajo del puesto o usa un subtítulo como «Funciones de RR. HH. dentro del puesto de responsable de oficina» para que quien lee no tenga que buscarlas.
3. 3Añade una cifra a cada una: cuántas contrataciones, cuántos empleados, cuántos expedientes.
4. 4Haz un curso de nóminas, contratación y Seguridad Social o empieza un máster en RR. HH. No exigen experiencia previa en RR. HH. y te ayudan a pasar el filtro de formación.
5. 5Aprende un software de RR. HH. lo bastante bien como para nombrarlo. Cuentan las versiones de prueba gratuitas, un curso con certificado o una sustitución temporal. Las herramientas en la nube como Factorial o Personio suelen ser las más fáciles de probar.
6. 6Aquí usa un objetivo profesional en lugar de un perfil, y que hable del cambio que quieres dar, no de tu pasión por las personas.

Trabajas con herramientas de selección, así que esta parte no te pilla de nuevas: lo que tu sistema hace con un currículum mal maquetado, el suyo lo hace con el tuyo.

• Una página hasta unos 8 años de experiencia y dos a partir de ahí. Los perfiles sénior con varios centros o mucha relación con la representación sindical suelen necesitar la segunda página.
• En España la foto es habitual pero opcional. No pongas fecha de nacimiento, estado civil ni DNI: no hacen falta, y en RR. HH. conocen bien las normas de no discriminación.
• Una sola columna. Los diseños a dos columnas con barra lateral son la causa más habitual de que un currículum salga desordenado al procesarlo, y seguramente lo has visto pasar en tu propia herramienta de selección.
• Orden cronológico inverso. Un currículum funcional se interpreta como un intento de ocultar un hueco, y en RR. HH. lo detectan antes que nadie.
• Guárdalo en PDF salvo que la oferta pida .docx. Llama al archivo Apellido_Nombre_Tecnico_RRHH.pdf.
• Refleja las palabras de la oferta. Si dice «relaciones laborales», no escribas «temas de personal». Si dice «HRIS» o «software de RR. HH.», usa ese término además del nombre del producto. Si habla de varios centros o comunidades autónomas, dilo y nómbralos.

Palabras que conviene reflejar cuando aparecen en la oferta: relaciones laborales, selección de ciclo completo, incorporación, software de RR. HH., incapacidad temporal, permisos, adaptación del puesto, convenio colectivo, retribución flexible, beneficios sociales, evaluación del desempeño, comité de empresa, plantilla, rotación, tiempo de cobertura, altas en la Seguridad Social, registro de jornada, registro retributivo, plan de igualdad.