Currículum de técnico/a de selección (reclutador/a): ejemplos y guía para redactarlo
Un currículum de técnico/a de selección consigue entrevistas cuando muestra tus cifras tal como las mide un responsable de talento: contrataciones por trimestre, procesos abiertos a la vez, tiempo de cobertura, tasa de aceptación de ofertas y, en consultoras, colocaciones y facturación. Añade los puestos y niveles que cubres, cómo buscas candidatos y el ATS que usas. A continuación: un ejemplo completo, perfiles por especialidad, logros reescritos, competencias y una versión para quien empieza.
Ejemplo de currículum de técnico/a de selección (IT recruiter sénior, 6 años)
Este ejemplo es de una técnica de selección con seis años de experiencia que empezó en una consultora de selección IT y pasó a la plantilla de una empresa de software. El nombre, las empresas y las cifras son inventados, pero responden al volumen real de alguien que lleva procesos completos. Más abajo hay versiones para consultora, sanidad y perfiles junior.
Lucía Herrera Prieto
IT Recruiter sénior (técnica de selección tecnológica)
Barcelona · 612 345 678 · lucia.herrera@ejemplo.es · linkedin.com/in/lucia-herrera-ejemplo
Perfil
Técnica de selección IT con 6 años de experiencia en consultora y en empresa. Cerró 58 contrataciones de ingeniería, producto y datos en 2025 con una media de 25 procesos abiertos, una mediana de 41 días de tiempo de cobertura y un 92 % de aceptación de ofertas. El 60 % de sus contrataciones procede de búsqueda directa con LinkedIn Recruiter, GitHub y búsqueda booleana, no de candidaturas recibidas. Trabaja con los directores de ingeniería en niveles, salarios y diseño de entrevistas. Greenhouse, LinkedIn Recruiter, Gem, Lever.
Experiencia
IT Recruiter sénior · Empresa de software B2B (SaaS), 900 empleados, Barcelona
01/2023 – actualidad
- Cerré 58 contrataciones en 2025 (ingenieros de software, ingenieros de datos, product managers y un director) con entre 22 y 28 procesos abiertos a la vez; mediana de 41 días de tiempo de cobertura frente a los 53 del equipo.
- Conseguí el 60 % de las contrataciones por búsqueda directa: unos 400 mensajes al mes con LinkedIn Recruiter y Gem y un 31 % de respuesta, con cadenas booleanas y actividad en GitHub para encontrar candidatos pasivos.
- Mantuve un 92 % de aceptación de ofertas durante tres años acordando bandas salariales, stock options y fechas de incorporación antes de la fase de oferta.
- Rediseñé el proceso de entrevistas de ingeniería con dos directores, pasando de 6 fases a 4 y reduciendo un 18 % los abandonos entre la entrevista final y la oferta.
- Llevé los informes de Greenhouse para ingeniería: revisión semanal de candidatos con los responsables de contratación, conversión por fase del embudo y diversidad al inicio del embudo frente a los objetivos del equipo.
- Tutoricé a dos coordinadores y a una técnica junior; los dos coordinadores pasaron a técnicos de selección en 2025.
Consultora de selección IT · Consultora nacional de selección IT, oficina de Barcelona (30 consultores)
07/2020 – 12/2022
- Logré 47 colocaciones en 2022, en contratación directa y por proyecto (desarrolladores, QA, DevOps, analistas BI), para 15 clientes, con una facturación de 380.000 €, el 118 % del objetivo.
- Llevé entre 12 y 18 procesos abiertos a la vez, con una ratio de 3 candidaturas presentadas por entrevista y una media de 22 días hasta la primera presentación.
- Entrevisté a 30–40 candidatos a la semana por teléfono y videollamada, comprobando el encaje técnico, el permiso de trabajo, las expectativas salariales y las referencias antes de presentarlos al cliente.
- Creé y mantuve una base de 2.000 candidatos en Bullhorn etiquetados por tecnología, salario y disponibilidad; el 35 % de las colocaciones de 2022 salió de candidatos reactivados de esa base.
- Mejor incorporación del año 2021 en una oficina de 30 consultores (28 colocaciones en el primer año completo).
Formación
Grado en Comunicación
Universidad pública, Barcelona, 2020
Certificaciones
- LinkedIn Certified Professional – Recruiter, 2022
- Curso de entrevista por competencias, 2024
- Greenhouse Recruiting Certification, 2023
Habilidades
Qué miran primero los responsables de talento en un currículum de técnico/a de selección
Quien trabaja en selección lee currículums a diario, así que su propio currículum se juzga con dureza. Quien te contrata (un responsable de talento, el director de oficina de una consultora o una directora de RR. HH.) quiere responder a cuatro preguntas en la mitad superior de la primera página.
- ¿Cuánto has contratado? Contrataciones por año o trimestre, procesos abiertos a la vez y nivel de los puestos (técnicos, mandos, directivos). En consultora: colocaciones, tasa de cobertura y facturación.
- ¿Qué tipo de puestos? Ingeniería, comercial, sanidad (enfermería, técnicos sanitarios, medicina), puestos corporativos, perfiles operativos y selección masiva, directivos. Alguien que ha cubierto 200 puestos de almacén y alguien que ha cubierto 20 ingenieros sénior son buenos los dos, pero para trabajos distintos.
- ¿Cómo encontrabas a la gente? Búsqueda directa (LinkedIn Recruiter, búsqueda booleana, GitHub, recomendaciones) frente a candidaturas recibidas o consultoras externas. La búsqueda directa es lo que pagan los equipos internos.
- ¿Qué sistemas? El ATS (Greenhouse, Lever, Workday Recruiting, SmartRecruiters, Teamtailor, SAP SuccessFactors, Bullhorn en consultoras), las herramientas de sourcing (LinkedIn Recruiter, Gem, SeekOut, hireEZ) y las de agenda (GoodTime, Calendly). Cambiar de ATS cuesta semanas de adaptación.
“Quien trabaja en selección sabe exactamente cómo se filtran los currículums, así que no hay excusa para uno vago. Dame contrataciones, procesos abiertos y tiempo de cobertura de los dos últimos años, el ATS en el que los llevaste y el puesto más difícil que hayas cerrado. Si todo es «colaboré con los stakeholders», no hay entrevista.”
Ejemplos de perfil profesional para técnico/a de selección (IT, sanidad, consultora, sénior, junior)
De tres a cuatro líneas: tipo de selección y años, los puestos que cubres, tus cifras principales, cómo buscas candidatos y tus herramientas. Un perfil profesional funciona mejor que un objetivo en cualquier nivel, incluso en un primer empleo en selección.
Técnico de selección con 4 años cubriendo puestos de finanzas, marketing, operaciones y atención al cliente en una empresa logística de 2.500 empleados. Cerró 85 contrataciones en 2025 con 30 procesos abiertos a la vez, una media de 38 días de tiempo de cobertura y un 95 % de retención a los 90 días. Workday Recruiting, LinkedIn Recruiter, HireVue.
IT recruiter con 5 años contratando ingenieros de backend, móvil, machine learning y ciberseguridad para startups en fase de crecimiento. 45 contrataciones de ingeniería en 2025, el 70 % por búsqueda directa, con un 89 % de aceptación de ofertas en un mercado muy competido. Hace reuniones de definición del perfil, se coordina cada semana con los responsables de contratación y analiza el embudo en Greenhouse y Gem.
Técnica de selección sanitaria con 6 años incorporando enfermeras, TCAE, fisioterapeutas respiratorios y técnicos de imagen para un grupo privado de 3 hospitales. Cubrió 210 puestos asistenciales en 2025, redujo en unos 800.000 € el gasto en cobertura externa gracias a la contratación directa y gestiona el programa de acogida para enfermeras recién graduadas (120 ofertas al año). Workday, InfoJobs, ferias de empleo de facultades de Enfermería.
Consultor de selección con 3 años en una división de contabilidad y finanzas, con una facturación de 300.000 € en 2025 por 34 colocaciones con honorarios del 20–25 % del salario bruto anual. Lleva el ciclo completo: captación de nuevos clientes, definición del perfil, búsqueda, negociación de ofertas. Bullhorn, LinkedIn Recruiter, Lusha.
Técnica de selección sénior con 9 años en empresa, los 3 últimos al frente de un equipo de 4 técnicos y 2 coordinadores que cerró 310 contrataciones en 2025 para una cadena de distribución de 4.000 personas. Gestiona el presupuesto de selección (600.000 €), la lista de consultoras proveedoras y el plan anual de contratación con finanzas. Redujo un 22 % el coste por contratación pasando el 40 % de los puestos de consultora a búsqueda directa. SAP SuccessFactors, Phenom, LinkedIn Recruiter.
Graduada reciente en Relaciones Laborales y Recursos Humanos con prácticas de coordinación de selección en una consultora regional: programó más de 300 entrevistas, hizo 150 entrevistas telefónicas y publicó 60 ofertas en Bullhorn. Organizó eventos de empleo en el campus para una asociación de estudiantes de empresa de 400 socios. LinkedIn, InfoJobs, Excel, Google Workspace; matriculada en un máster en RR. HH. que empieza en 2027.
Funciones de técnico/a de selección en el currículum: logros débiles y fuertes
Las funciones habituales de selección (buscar candidatos, filtrar, programar entrevistas, hacer ofertas) son las mismas en todos los currículums. Lo que diferencia el tuyo es la cifra y el resultado. Ocho frases reescritas con métricas reales de selección.
| Débil | Fuerte |
|---|---|
| Responsable de procesos de selección completos. | Llevé procesos completos para 25–30 vacantes abiertas a la vez en ventas y customer success; cerré 92 contrataciones en 2025 con una mediana de 36 días de tiempo de cobertura. |
| Búsqueda de candidatos en LinkedIn. | Envié unos 350 mensajes personalizados al mes con LinkedIn Recruiter y Gem usando búsqueda booleana y filtros por competencias, con un 28 % de respuesta; el 55 % de las contrataciones de 2025 salió de la búsqueda directa. |
| Filtrado de currículums y entrevistas telefónicas. | Revisé más de 600 candidaturas a la semana en Lever y entrevisté por teléfono a 25–30 candidatos semanales; 1 de cada 3 llegó a entrevista con el responsable de contratación. |
| Colaboración con los responsables de contratación. | Hice reuniones de definición del perfil para cada vacante nueva y revisiones semanales con 14 responsables de contratación; los procesos con más de 60 días bajaron del 30 % al 8 % del total abierto. |
| Presentación de ofertas y negociación salarial. | Presenté 70 ofertas en 2025 con un 93 % de aceptación, confirmando expectativas salariales, ofertas de la competencia y fechas de incorporación desde la primera entrevista. |
| Colocación de candidatos en clientes (consultora). | Logré 41 colocaciones en contratación directa y por proyecto en 2025 para 12 clientes, con 320.000 € de facturación y una ratio de 4 candidaturas presentadas por colocación. |
| Asistencia a ferias de empleo. | Organicé 9 ferias de empleo al año en universidades y facultades de Enfermería, reuní 1.100 perfiles de candidatos y convertí 48 en contrataciones para el programa de acogida de recién graduados. |
| Mejora de la experiencia del candidato. | Implanté un compromiso de respuesta en 24 horas tras cada fase de entrevistas y subí el NPS de candidatos de 31 a 62 en 12 meses en la encuesta de Greenhouse. |
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Competencias para el currículum de técnico/a de selección (sourcing, herramientas, normativa)
Incluye 12–15 competencias y usa los nombres exactos de las herramientas. Los responsables de talento buscan en su propio ATS términos como «booleana», «Greenhouse» o «RGPD», y esas palabras tienen que estar en tu currículum para que aparezcas.
Competencias de selección:
- Selección de principio a fin: definición del perfil, redacción de la oferta, búsqueda, filtrado, coordinación, oferta y cierre
- Búsqueda directa: búsqueda booleana y X-ray, proyectos de LinkedIn Recruiter, GitHub y Stack Overflow para ingenieros, mapeo de talento
- Entrevista por competencias y estructurada, fichas de evaluación, formación de entrevistadores
- Negociación salarial, circuitos de aprobación de ofertas, gestión de contraofertas
- Métricas del embudo: tiempo de cobertura, tiempo de contratación, conversión por fase, fuente de contratación, aceptación de ofertas, coste por contratación, calidad de la contratación
- Selección masiva de perfiles operativos (campañas por SMS o WhatsApp, jornadas de puertas abiertas, ofertas en el día) si es tu experiencia
- Búsqueda de directivos (headhunting): investigación, contacto confidencial, informes de candidatos, referencias de alto nivel
- Competencias de consultora: captación de clientes, toma de requisitos, negociación de honorarios, incorporación de profesionales por proyecto y márgenes
Herramientas (pon las que has usado, escritas como las escribe el fabricante):
- ATS: Greenhouse, Lever, Workday Recruiting, SmartRecruiters, Teamtailor, Taleo, Ashby, SAP SuccessFactors, Bullhorn (consultoras)
- Sourcing y CRM: LinkedIn Recruiter, Gem, SeekOut, hireEZ, InfoJobs, Lusha, Phenom, Beamery
- Evaluación y entrevistas: HireVue, Codility, HackerRank, CodeSignal, pruebas psicotécnicas
- Agenda y flujo de trabajo: GoodTime, Calendly, Google Workspace, Microsoft 365, Slack
- Referencias e incorporación: verificación de referencias, comprobación de titulaciones y del permiso de trabajo, documentación de alta
Conocimientos normativos que merecen una línea si los tienes: igualdad y no discriminación en los procesos de selección, protección de datos de los candidatos (RGPD y LOPDGDD: información, consentimiento y plazos de conservación de currículums), las nuevas obligaciones de transparencia retributiva en los procesos de selección que derivan de la normativa europea (comprueba cómo se aplican en España), certificado de delitos de naturaleza sexual para puestos con menores y nociones de extranjería (autorización de residencia y trabajo, tarjeta azul UE) para la selección tecnológica internacional.
Formación y certificaciones para técnico/a de selección: cuáles cuentan
En España no hace falta ninguna habilitación para trabajar en selección. La mayoría procede de Psicología, Relaciones Laborales y RR. HH., Comunicación o carreras comerciales, o de un primer empleo sin relación. Las certificaciones son un extra; estas son las que reconocen los responsables de talento. Indícalas con la entidad y el año.
Un máster en Dirección de Recursos Humanos o en gestión del talento es la formación más reconocida en España, sobre todo para puestos de selección en empresa y de técnico/a generalista de RR. HH. Las certificaciones estadounidenses SHRM-CP o PHR son poco conocidas aquí. Formato: «Máster en Dirección de Recursos Humanos, 2024».
AIRS, de ADP, ofrece certificaciones estadounidenses como Certified Internet Recruiter (CIR) y Certified Diversity and Inclusion Recruiter (CDR). Son conocidas en equipos muy centrados en sourcing, sobre todo en multinacionales. Formato: «AIRS Certified Internet Recruiter (CIR), 2023».
Greenhouse Recruiting Certification, LinkedIn Certified Professional – Recruiter, formación de Workday Recruiting impartida por una empresa. Útiles cuando la oferta nombra ese sistema.
En España no existe una certificación sectorial como el Certified Staffing Professional (CSP) estadounidense. Un curso de legislación laboral y contratación, que incluya cómo funcionan las ETT, cubre lo que necesitan las consultoras. Formato: «Curso de legislación laboral y contratación, 2022».
«Grado en Psicología, universidad pública, Valencia, 2021». Una titulación es habitual, pero no imprescindible para la mayoría de puestos de selección; si no la tienes, empieza por tus cifras y deja la formación académica breve.
Currículum de técnico/a de selección junior (sin experiencia, coordinación o cambio desde ventas)
Las consultoras contratan constantemente a personas sin experiencia en selección, porque al principio el trabajo es volumen de llamadas, constancia y organización. Los equipos internos suelen empezar con coordinadores de selección o sourcers. Tu currículum tiene que mostrar la materia prima: volumen de contactos, un historial comercial o de atención al público, trabajo de agenda y detalle, y soltura con LinkedIn y las hojas de cálculo.
- Los empleos en ventas, comercio, hostelería o centros de llamadas son los más transferibles. Cuantifícalos: llamadas al día, cumplimiento de objetivos, clientes atendidos, tasa de venta adicional. Los directores de consultora contratan a excomerciales a propósito.
- Cualquier trabajo de coordinación, agenda o administración: entrevistas programadas, calendarios gestionados, candidatos o clientes informados. La coordinación de selección es la vía de entrada más habitual a los equipos internos.
- Selección desde el lado del estudiante: dirigir la captación de socios de una asociación, organizar una feria de empleo, entrevistar candidatos para una organización estudiantil.
- Demuestra que ya usas las herramientas: un perfil de LinkedIn completo, búsquedas booleanas que hayas practicado, una oferta de InfoJobs o Indeed que gestionaste para un pequeño negocio, hojas de seguimiento en Excel o Google Sheets.
- Di qué especialidad buscas (IT, sanidad, consultora) y lee tres ofertas para que tu sección de competencias use sus palabras.
- Una página y ninguna errata. A quien escribe mal el nombre de una empresa en selección no le hacen la entrevista telefónica.
Programé 320 entrevistas en 4 zonas horarias con GoodTime para un equipo de 6 técnicos, con solo 3 cambios de cita por errores de coordinación en todo el verano; envié el mismo día la confirmación y una guía de preparación a cada candidato.
Hice 80–100 llamadas al día vendiendo tarifas de fibra para empresas, con un 130 % del objetivo en 2025; mantuve una cartera de 250 contactos en HubSpot y cerré 20–25 cuentas nuevas al mes.
Dirigí la captación de socios de una asociación de estudiantes de empresa de 400 miembros: 3 sesiones informativas, 140 solicitudes, 45 entrevistas con ficha de evaluación y 32 nuevos socios.
Graduada reciente en Comunicación con 2 años de venta a comisión y prácticas de coordinación de selección (320 entrevistas programadas, 150 entrevistas telefónicas), busca un puesto de técnica de selección junior en una consultora IT; formación en Bullhorn y LinkedIn Recruiter.
Formato, plantilla y ATS en el currículum de técnico/a de selección
- Una página por debajo de unos 8 años de experiencia; dos para puestos sénior, líderes de equipo y responsables de talento con equipo y presupuesto a su cargo. Nunca tres.
- Orden: encabezado, perfil profesional, una línea o recuadro breve con cifras clave (contrataciones, procesos abiertos, tiempo de cobertura, aceptación de ofertas), experiencia, competencias y herramientas, certificaciones, formación académica.
- Orden cronológico inverso. Los responsables de talento miran la permanencia; en consultora, estancias de 12–18 meses son normales, pero explica una serie de empleos de 6 meses en la carta de presentación o en el perfil.
- Usa una plantilla limpia de una columna, como hr-modern de cvplex. Ya sabes por qué: tu propio ATS elimina gráficos, tablas y cuadros de texto. La foto es opcional en España; no pongas fecha de nacimiento ni DNI.
- Repite las palabras de la oferta cuando sean ciertas en tu caso: selección de principio a fin, sourcing, búsqueda booleana, el ATS por su nombre, colaboración con los responsables de contratación, embudo, negociación de ofertas, marca empleadora, diversidad, selección masiva, headhunting.
- Ajusta la especialidad en la línea del título: «IT Recruiter», «Técnico/a de selección sanitario», «Consultor/a de selección», «Talent Acquisition Partner». En selección se busca primero por título.
- Envía un PDF llamado Nombre-Apellido-Tecnico-Seleccion.pdf y comprueba que tu perfil de LinkedIn coincide en fechas y cargos; quien te contrate lo va a mirar.
- Las búsquedas sobre el «mapa de calor» del currículum remiten a estudios de seguimiento ocular según los cuales un reclutador dedica unos 6–8 segundos a un primer vistazo al nombre, el cargo actual, las fechas y las empresas. Pon esos cuatro elementos en negrita y que se lean al instante también en tu currículum.
Preguntas frecuentes
¿Cómo se hace un currículum para un puesto de técnico/a de selección?
Empieza con un perfil profesional de 3 líneas con tu tipo de selección, años, puestos que cubres y cifras principales (contrataciones al año, procesos abiertos, tiempo de cobertura, aceptación de ofertas). Da a cada empleo 4–6 logros con esas mismas métricas, nombra tu ATS y tus herramientas de sourcing y añade formación como un máster en RR. HH. o certificaciones de LinkedIn Recruiter si las tienes. Una página por debajo de 8 años.
¿Qué competencias debe poner un/a técnico/a de selección en el currículum?
Selección de principio a fin, búsqueda directa (booleana, LinkedIn Recruiter), entrevista estructurada, negociación de ofertas, colaboración con los responsables de contratación y métricas del embudo. Después las herramientas: tu ATS (Greenhouse, Lever, Workday, Teamtailor, Bullhorn), las de sourcing (Gem, SeekOut, hireEZ) y las de agenda. Añade conocimientos normativos como igualdad en la selección y RGPD si son relevantes.
¿Qué necesita un currículum de IT recruiter que no necesita uno generalista?
Pruebas de que sabes encontrar y evaluar ingenieros: las tecnologías y los puestos que has cubierto (backend, móvil, machine learning, ciberseguridad, SRE), cifras de búsqueda directa con LinkedIn Recruiter y GitHub, tu tasa de aceptación de ofertas en un mercado competido y soltura con pruebas técnicas y paquetes retributivos con stock options. Nombra los niveles de ingeniería que has cubierto.
¿Cómo hago un currículum de técnico/a de selección sin experiencia?
Muestra la materia prima: trabajo comercial o de atención al cliente cuantificado (llamadas al día, cumplimiento de objetivos), cualquier puesto de agenda o coordinación, captación para una organización estudiantil y las herramientas que ya usas (LinkedIn, InfoJobs, Excel). Di qué especialidad buscas y repite las palabras de la oferta. Las consultoras, en particular, contratan a excomerciales sin experiencia en selección.
¿Perfil profesional u objetivo en el currículum de técnico/a de selección?
Perfil profesional. Resume tu tipo de selección, puestos, cifras y herramientas en tres líneas. Usa un objetivo solo para un primer empleo en selección, y aun así incluye en la misma frase tus cifras transferibles y las herramientas que conoces.
¿Qué cifras debe incluir un/a técnico/a de selección en el currículum?
Contrataciones por año o trimestre, procesos abiertos a la vez, mediana del tiempo de cobertura, tasa de aceptación de ofertas, porcentaje de contrataciones por búsqueda directa, tasa de respuesta en sourcing y NPS de candidatos si lo mides. En consultora, añade colocaciones, tasa de cobertura, facturación y la ratio de candidaturas presentadas por entrevista.
¿Qué extensión debe tener el currículum de técnico/a de selección?
Una página hasta unos 8 años de experiencia. Dos páginas están bien para perfiles sénior, líderes de equipo y responsables de talento que necesitan espacio para el tamaño del equipo, el presupuesto y el plan de contratación. Quien lea tu currículum en selección notará si incumple las normas que tú exiges a los demás.
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El editor te sugiere un perfil a partir de tu propia experiencia y luego lo compara con la oferta de empleo.
Cómo se hizo esta página: el primer borrador se redactó con ayuda de IA a partir de la biblioteca de ejemplos de cvplex y después lo editó y verificó cvplex Careers Team. Los ejemplos son composiciones ficticias y las cifras son orientativas. Puedes informar de un error en la página de política editorial. Esta versión se tradujo del inglés con ayuda de IA.