Currículum de HR business partner (HRBP): ejemplos y guía para redactarlo

Una HRBP ficticia con una progresión normal: técnica de administración de personal, después técnica de RR. HH. generalista y, por último, business partner de dos áreas de negocio. Cada puesto indica la plantilla a la que daba servicio, los directivos a los que asesoraba y al menos una cifra de negocio.

Contratar a un/a HRBP es una cuestión de criterio. Quien lee decide si puede dejarte a solas en una reunión con alguien del comité de dirección. Cuatro cosas responden a eso.

• El tamaño y la forma de tu área cliente. Plantilla, áreas, ubicaciones y a cuántos directores y responsables de equipo asesoraste. «Apoyé al negocio» es la línea más habitual y menos útil en los currículums de RR. HH.
• Volumen y complejidad de las relaciones laborales. Casos al año, tipos (rendimiento, conducta, acoso, adaptación del puesto), cómo los cerraste y si trabajaste con asesoría jurídica. Es la parte del trabajo que no se puede delegar.
• Cifras de negocio que moviste. Rotación voluntaria, rotación no deseada, puntuaciones de compromiso, movilidad interna, tiempo de cobertura, tasa de promociones. Los HRBP que siguen estas cifras parecen socios de negocio; los que enumeran programas parecen coordinadores.
• Ciclos exigentes que has llevado de principio a fin: revisión salarial, revisión de talento y calibración, planificación de plantilla, una reestructuración o un despido colectivo. Son los procesos que un director necesita cubiertos desde el primer día.

“En diez segundos veo si alguien ha sido de verdad un business partner. Dime la plantilla que cubrías, cuántos casos de relaciones laborales al año y una cifra que le importara al negocio y que se moviera. Si el currículum es una lista de programas de RR. HH. que apoyaste, eras un coordinador con título de business partner.”

Tres o cuatro líneas: área cliente, nivel de los directivos a los que asesoras, dos cifras y tu formación o certificación. No empieces nunca con «profesional de RR. HH. orientado a resultados».

El fallo que hay que corregir es describir procesos de RR. HH. en lugar de decisiones y resultados. Aquí tienes versiones reescritas del trabajo que hacen de verdad los HRBP.

Divídelas en asesoramiento, ciclos que llevas, cumplimiento normativo y sistemas. Sáltate las competencias transversales genéricas; todos los currículums de RR. HH. dicen saber comunicar.

• Asesoramiento: coaching de responsables, relaciones laborales e investigaciones, planes de mejora del desempeño, resolución de conflictos, diseño organizativo, gestión del cambio en reestructuraciones y adquisiciones.
• Ciclos: planificación de plantilla, revisión salarial y calibración, revisión de talento y sucesión, análisis de la encuesta de compromiso y planes de acción, modelos de promoción y carrera.
• Cumplimiento: Estatuto de los Trabajadores y convenio colectivo, régimen disciplinario, permisos y adaptaciones del puesto, plan de igualdad y protocolo de acoso, registro retributivo y transparencia salarial, permisos de trabajo de personas extranjeras, y relación con el comité de empresa y negociación colectiva si la tienes.
• Analítica: rotación y rotación no deseada, amplitud de control, tiempo de cobertura, movilidad interna, coste por contratación, previsión de plantilla, y las herramientas con las que lo construyes (informes de Workday, modelos en Excel, Tableau).
• Sistemas: Workday, SAP SuccessFactors, Oracle HCM, UKG, BambooHR o ADP como sistema de gestión de RR. HH.; Greenhouse, Lever o iCIMS para selección; Culture Amp, Glint o Qualtrics para compromiso.
• Visión de negocio: leer una cuenta de resultados, entender cómo gana dinero tu área cliente y hablar de plantilla como coste. Es lo que separa a un HRBP de un generalista, así que demuéstralo en los logros en lugar de afirmarlo aquí.

Las certificaciones de RR. HH. no son obligatorias en la mayoría de los puestos de HRBP, pero aparecen como requisito deseable con la frecuencia suficiente para que merezca la pena tenerlas. Indica la entidad y la fecha de validez o de finalización.

En España lo más habitual en un/a HRBP es un grado (Relaciones Laborales y RR. HH., Psicología, Derecho o ADE) y un máster en dirección de recursos humanos. En multinacionales también se ven las dos familias de certificaciones estadounidenses: SHRM (SHRM-CP y SHRM-SCP) y HRCI (aPHR, PHR, SPHR y GPHR para puestos globales). SPHR y SHRM-SCP son las versiones sénior y merece la pena nombrarlas si optas a puestos de HRBP sénior o de dirección de RR. HH. Las credenciales de compensación de WorldatWork ayudan si tu puesto tiene mucho peso retributivo. Pon las siglas junto a tu nombre solo si la oferta es sénior; si no, déjalas en la línea de contacto y en la sección de formación.

Los dos puestos comparten funciones, así que la diferencia tiene que verse en el enfoque. Un generalista lleva los procesos de RR. HH. de una plantilla; un business partner asesora a los directivos en decisiones de negocio que afectan a las personas.

1. 1Nombra a los directivos a los que ya asesoras. Directores, jefes de planta, responsables de centro, jefes de departamento. Su nivel es tu nivel.
2. 2Sube el trabajo de asesoramiento. Investigaciones, despidos, reestructuraciones, decisiones salariales y conversaciones difíciles con responsables van al principio de cada puesto, no debajo de las incorporaciones y los beneficios.
3. 3Añade dos cifras de negocio por puesto: la rotación y otra más. Compromiso, tiempo de cobertura, movilidad interna, absentismo o rotación en el primer año sirven.
4. 4Agrupa el trabajo administrativo en un solo logro. «Incorporaciones, altas en la Seguridad Social y adhesiones a beneficios de unas 220 contrataciones al año» en una línea en lugar de cuatro.
5. 5Muestra una iniciativa que diseñaste en lugar de administrar: un programa de coaching para responsables, un seguimiento a los 90 días, un proceso de entrevistas de permanencia.
6. 6Reescribe el perfil en términos de negocio y usa en tu titular el mismo título que la oferta (HR business partner, people partner, HRBP).

• Una página hasta unos ocho años de experiencia, dos a partir de ahí. Orden cronológico inverso, con encabezados de Perfil, Experiencia, Competencias, Certificados y Formación. En España la foto es habitual pero opcional; no hace falta fecha de nacimiento ni DNI.
• Pon el área cliente en la línea de la empresa o en el primer logro de cada puesto: «(software B2B, 1.200 empleados)» y después «área de 450 personas en 4 sedes».
• Los equipos de RR. HH. filtran con los sistemas que ellos mismos gestionan, así que la coincidencia es estrecha. Usa las palabras de la oferta que sean ciertas en tu caso: «relaciones laborales», «planificación de plantilla», «revisión de talento», «revisión salarial», «diseño organizativo», «Workday», «gestión de permisos», «gestión de stakeholders».
• Nombra tu sistema de gestión de RR. HH. en el perfil. La experiencia con Workday, SuccessFactors o UKG es un filtro en buena parte de las ofertas de HRBP.
• Evita la jerga de RR. HH. que no dice nada: «socio estratégico», «asesor de confianza», «las personas primero». Sustituye cada expresión por una cifra.
• Comprueba que los años cuadran. Si el perfil dice nueve años en RR. HH., las fechas de abajo tienen que cubrir nueve años.

En España, como en el Reino Unido y buena parte de Europa, el puesto se anuncia como HR business partner, HRBP o people partner, y en las multinacionales la oferta puede estar en inglés. Si te presentas a un puesto en EE. UU., sigue sus convenciones: sin foto, sin datos personales y con un bloque de competencias a dos columnas solo si el sistema puede leerlo.