Currículum de director/a general (gerente): ejemplos y guía para redactarlo

Este ejemplo es de un director general con 14 años en operaciones, los seis últimos como gerente de una empresa de alquiler de maquinaria con cuatro delegaciones. Antes dirigió las operaciones de una delegación de distribución y fue adjunto a la dirección de un hotel de servicio completo, una trayectoria habitual: los directores generales cambian a menudo de sector porque el puesto consiste en la cuenta de resultados, las personas y los clientes, no en el producto. El nombre y las empresas son inventados.

Los procesos para director/a general suelen llevarlos la propiedad, un director regional o una consultora de búsqueda de directivos. Dedican los primeros 20 segundos a responder cuatro preguntas, y el currículum o las responde en la primera página o acaba en el montón de los «quizá».

• ¿Qué tamaño tenía? Facturación, cuenta de resultados, número de centros o unidades, plantilla, flota o habitaciones, metros cuadrados. Comparan tu tamaño con el suyo. Un gerente de un solo centro de 10 millones de euros no entrará en la terna para una región de 150 millones, y alguien que ha dirigido 150 millones parecerá alguien que se irá pronto de un centro de 10 millones, salvo que el perfil explique el cambio.
• ¿Se movieron las cifras? Facturación, margen o EBITDA, coste por unidad, rotación, siniestralidad, satisfacción de clientes, resultados de auditorías. Dirección y magnitud, con un periodo de tiempo.
• ¿A quién dirigía y a quién reportaba? Colaboradores directos con su puesto, plantilla total y si reportabas a la propiedad, a un consejo, a un director regional o a una matriz. Reportar a la propiedad o a un consejo suma puntos a este nivel.
• ¿El sector es lo bastante cercano? Hotel, restauración, retail, distribución, industria, servicios. Los directores generales cambian de sector, pero el perfil tiene que explicar por qué las competencias sirven (el mismo modelo de personal, la misma estructura de márgenes, el mismo tipo de cliente).

“Lo primero que busco es el tamaño de la cuenta de resultados y cuántas personas. Después quiero dos o tres cifras que mejoraron y los años en que mejoraron. Un currículum de director general sin una sola cifra económica en la primera página me dice que esa persona no era realmente responsable de los resultados.”

A nivel de dirección general, usa un perfil profesional, no un objetivo. Un objetivo («busco un puesto de director general que suponga un reto») desperdicia las tres líneas más valiosas de la página. Un perfil da el tamaño, la trayectoria, dos resultados y el sector. Si cambias de sector, añade una frase sobre por qué el cambio tiene sentido. Ejemplos:

La mayoría de los currículums de director general fallan igual: los logros describen responsabilidades («supervisión de todas las operaciones») en lugar de resultados. Cada logro debería seguir este patrón: qué cambió, cuánto, en qué periodo y cómo. Aquí tienes reescrituras basadas en funciones reales de un director general.

Limita las competencias a entre 10 y 14 y que sean aquello por lo que se mide a un director general. Las personas de selección se saltan las listas genéricas de competencias transversales («liderazgo, comunicación, resolución de problemas»). Demuéstralas en tus logros.

Económico-financieras y comerciales:

• Gestión de la cuenta de resultados, presupuesto anual y previsiones mensuales
• Gestión del EBITDA, el margen bruto y el coste por unidad
• Precios, gestión de grandes cuentas y negociación de contratos
• Plan de inversiones y planes de negocio para nuevos centros o equipos
• Gestión de la tesorería: periodo medio de cobro, rotación de existencias, fondo de maniobra

Operaciones y personas:

• Dirección multicentro o de varios departamentos; colaboradores directos con su puesto
• Selección, evaluación del desempeño, planes de sucesión y programas de retención
• Planificación de turnos y modelos de productividad
• Seguridad: prevención de riesgos laborales, siniestralidad, coste de las bajas por accidente
• Calidad y estándares de marca: auditorías, inspecciones, relación con el franquiciador o la cadena
• Herramientas Lean, Six Sigma o de mejora continua

Sistemas (nombra los que has usado): ERP o contabilidad (NetSuite, Microsoft Dynamics, SAP, Sage), sistemas de gestión hotelera (Opera), TPV y software de gestión para restauración y retail (Revo, Ágora, Oracle MICROS), gestión de personal y turnos (ADP, Factorial) e informes (Excel, Power BI, Tableau). Los sistemas importan más de lo que creen la mayoría de los directores generales, porque la empresa quiere saber cuánta formación vas a necesitar.

En España no hace falta ninguna habilitación para ser director/a general. La formación y los certificados pesan menos que los resultados, así que van al final del currículum, pero algunos cuentan en sectores concretos.

• La mayoría de las empresas grandes esperan un grado en ADE, Turismo, Ingeniería o un campo afín. Un MBA ayuda en cuentas de resultados grandes y en puestos dentro de un grupo; ponlo con el año. Si no tienes titulación pero sí 15 años de resultados, pon la formación al final y deja que hablen las cifras; a las empresas familiares rara vez les importa.
• Gerentes de restauración: formación en manipulación de alimentos, sistema APPCC y gestión de alérgenos según el Reglamento (UE) 1169/2011. Son la base que pide la mayoría de los grupos de restauración. La normativa de licencias y horarios varía según la comunidad autónoma y el ayuntamiento; consulta la que te aplique.
• Directores/as de hotel: lo habitual en España es un grado en Turismo o un máster en dirección hotelera. El Certified Hotel Administrator (CHA) del American Hotel and Lodging Educational Institute (AHLEI) es una certificación estadounidense que conocen sobre todo las cadenas internacionales. Los programas de formación de directores de la propia cadena o franquiciador también van aquí.
• Directores/as de operaciones, distribución e industria: Lean Six Sigma Green Belt o Black Belt, certificaciones Lean, PMP (Project Management Institute) para puestos con muchos proyectos de inversión y formación en prevención de riesgos laborales. APICS CPIM o CSCP si vienes de la cadena de suministro.
• Gerentes de retail: programas de liderazgo de la marca o del franquiciador y formación en prevención de pérdidas si la tienes.

• Dos páginas es lo normal y lo esperado para un director/a general con más de 10 años. Una página si das el salto desde jefe/a de operaciones o adjunto/a a la dirección con menos de 10 años. Nunca tres.
• Orden: cabecera con una línea de puesto («Director General | Restauración multicentro»), un perfil de 3 o 4 líneas, una línea opcional con 4 a 6 cifras clave («Cuenta de resultados de 30 M€ · 4 centros · 85 empleados · EBITDA del 18 % al 24 %»), experiencia, formación y certificados y, por último, competencias o sistemas.
• En cada puesto, pon el tamaño en la línea de la empresa: facturación, centros, plantilla, habitaciones, plazas o metros cuadrados. Después, de 4 a 6 logros para el puesto actual y los recientes, 2 o 3 para los anteriores y una línea para cualquier puesto de hace más de 15 años.
• Un diseño limpio a una columna, como la plantilla executive-black de cvplex, se lee bien en pantalla y pasa los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS). Evita las dos columnas, los gráficos y las barras de nivel de habilidades.
• Usa «Director General» o «Directora General» como título de la cabecera aunque tu empresa lo llamara gerente de centro, jefe de delegación o responsable de unidad, siempre que llevaras la cuenta de resultados. Mantén el título oficial en la entrada de experiencia.
• Sin objetivo profesional, sin línea de referencias y sin dirección completa (basta con la ciudad). La foto es habitual en España pero opcional; si la pones, que sea profesional.
• Exporta a PDF salvo que la consultora te pida Word (las de búsqueda de directivos lo hacen a menudo para adaptarlo al formato del cliente).

Palabras clave que conviene repetir de la oferta cuando se apliquen: director general, gerente, cuenta de resultados, EBITDA, crecimiento de ventas, presupuesto de explotación, multicentro, plantilla, colaboradores directos, rotación, retención, satisfacción de clientes o NPS, entregas a tiempo, seguridad, siniestralidad, PRL, cumplimiento normativo, indicadores (KPI), previsiones, inversiones, negociación con proveedores, apertura de centros, reporte al consejo y los términos propios del sector (RevPAR, coste de materia prima, ventas en tiendas comparables, ocupación, OEE).